Blog Image

Creative-Cuisine

om allt i världen

Denna sida är privat och uttrycker endast mina personliga tanker och åsikter. Det kan gäller Mat och vin, samhällshändelser eller något som jag tänker på just nu.

När man blir fler – efter har varit kanske bara två från början.

Arbetsliv Organisation Ledarskap, Uncategorised Postad av Heinz GlöcklerPosted on mån, mars 24, 2025 11:08

Att växa från en liten organisation eller avdelning med bara kanske två personer till en större avdelning med flera medarbetare innebär en rad utmaningar, både för ledning och de anställda. Övergången från en liten till en större struktur kräver noggrant arbete för att bibehålla effektivitet, arbetsglädje och samarbete. Här är några av de största problemen som kan uppstå och hur man kan hantera dem:

1. Kommunikationsproblem

  • Utmaning: I en liten organisation kan kommunikation vara enkel och informell, där alla är medvetna om vad som händer och har lätt tillgång till varandra. När organisationen växer kan det bli svårare att hålla samma nivå av öppen och snabb kommunikation, vilket kan leda till missförstånd, ineffektivitet eller bristande transparens.
  • Lösning: Skapa strukturerade kommunikationskanaler och mötesrutiner.( Mål och Syfte – informations eller arbetsmöte. Använd digitala verktyg – vi är ju 2025 inte 2000 för att hålla alla informerade. Regelbundna konstruktiva arbetsmöten ( ej förväxlas med informationsmöten) och en tydlig kommunikationsstrategi intern och extern kan också bidra till att hålla alla på samma sida.

2. Förändrade roller och ansvar

  • Utmaning: I en liten organisation är det vanligt att varje person bär flera hattar och tar ansvar för många olika uppgifter. När avdelningen växer och nya roller introduceras kan det uppstå oklarheter om vem som gör vad och hur ansvaret fördelas.
  • Lösning: Definiera tydligt varje individs roll och ansvar. Skapa en organigram eller en ansvarsfördelning som gör det klart vem som är ansvarig för vilka uppgifter. Regelbundna avstämningar för att justera och uppdatera ansvar kan också vara användbara.

3. Kulturförändringar

  • Utmaning: I en liten organisation har man ofta en stark gemenskap och en informell kultur som bygger på nära relationer. När antalet personer växer kan det vara svårt att behålla den nära och personliga atmosfären. Detta kan skapa en känsla av distans eller att vissa anställda inte känner sig lika inkluderade.
  • Lösning: För att bibehålla en god kultur är det viktigt att arbeta aktivt med teamkänsla, värderingar och gemensamma mål.Kommunikation om värderingar och förväntningar kan hjälpa nya medarbetare att snabbt känna sig välkomna och integrerade, det även viktig att följer upp mot resultat och lägga bort det som inte fungerar. Kill your Darlings – särskild dessa som förr.

4. Ledarskapsutmaningar

  • Utmaning: I en liten organisation är ledarskapet oftast mer direkt och informellt, men när företaget växer kan det behövas mer strukturerat ledarskap. Det kan vara svårt för ledare och medarbetare att anpassa sig till förändringen, vilket kan skapa förvirring kring ledarskapsstil och beslutsfattande.
  • Lösning: Investera i ledarskapsutbildning och skapa en tydlig ledarskapsstruktur. Det är också viktigt att ge ledare verktyg för att hantera förändringar i arbetsmiljön och kommunicera effektivt med både gamla och nya medarbetare. Viktig att man undvika stuprör och visar en tydlighet i samarbeten med andra chefer.

5. Resurshantering och arbetsbelastning

  • Utmaning: När organisationen växer kan det uppstå problem med att fördela resurser rättvist, vilket kan leda till att vissa medarbetare får för mycket att göra medan andra inte har tillräckligt med uppgifter. Om arbetsbelastningen inte hanteras väl kan det leda till stress och missnöje.
  • Lösning: Analysera och övervaka arbetsbelastningen regelbundet för att säkerställa att uppgifter fördelas rättvist. Tydliga processer och delegationsstrukturer kan också hjälpa till att balansera arbetsflödet. Använd resurshanteringsverktyg för att hålla koll på alla projekt och uppgifter.

6. Ökad byråkrati och beslut stagnation

  • Utmaning: När en organisation växer finns det en tendens att processer och procedurer blir mer formaliserade, vilket kan leda till byråkrati. Det kan också skapa långsammare beslutsfattande och mindre flexibilitet i arbetsflödet.
  • Lösning: Håll organisationens struktur så flexibel som möjligt. Dokumentera och standardisera processer där det är nödvändigt, men se till att det inte leder till onödiga hinder. Uppmuntra en kultur där beslutsfattande kan göras snabbt och effektivt, särskilt för mindre beslut.

7. Behovet av nya tekniska lösningar

  • Utmaning: När företaget växer behöver man ofta uppdatera eller byta ut system och verktyg för att hantera den större mängden information eller arbetsuppgifter. Detta kan vara kostsamt och kräva utbildning för att få alla att anpassa sig.
  • Lösning: Gör en noggrant planerad övergång till nya tekniska lösningar. Säkerställ att alla medarbetare får den utbildning som behövs för att använda nya system effektivt. Investera i teknik som kan skalas upp och stödja den växande organisationen.

All förändring är jobbig – Förneka förändring

En annan aspekt av rädslan att förlora kontrollen är motstånd mot förändring. Om en person känner att förändringar på arbetsplatsen kan påverka deras status eller inflytande negativt, kan de aktivt motarbeta förändringar för att upprätthålla status quo. Detta kan till exempel visa sig i att en person är tveksam mot nya idéer eller processer, trots att de kan vara positiva för gruppen eller organisationen, särskild när man tidigare har varit två och nu blir flera.

Rädslan att förlora kontrollen är en mycket kraftfull och ofta omedveten känsla som kan påverka människor starkt, både i personliga och professionella sammanhang. När någon upplever att de håller på att förlora kontrollen, kan detta leda till olika försvarsmekanismer, varav mobbning och uteslutning av andra kan vara ett sätt att återta eller bibehålla denna kontroll. :

Slutsats

Att växa från en liten organisation till en större kräver noggrant ledarskap, planering och en vilja att anpassa och förbättra processer kontinuerligt. Genom att ta itu med dessa utmaningar på ett strategiskt sätt och skapa en arbetsmiljö som främjar samarbete och tydlighet kan man göra övergången smidig och framgångsrik för alla. Och tänk på vi är alla människor som är olika



Det största hindren för utveckling av en organisationer, företag och även politiska partier

Arbetsliv Organisation Ledarskap, Trender och Framtiden Postad av Heinz GlöcklerPosted on mån, december 16, 2024 16:38

1. Konservativa arbetsmetoder och processer

Äldre beslutsfattare kan ibland föredra beprövade metoder och undvika risker, vilket kan leda till stagnation. Deras erfarenhet av tidigare framgångar kan göra dem ovilliga att omfamna nya idéer eller teknologier som innebär större osäkerhet, där ser vi att kraven från ungdomar öka och det accepterar inte ” old school”. Denna missmatch gör att man ” inte hittar varandra”. Mångfald i erfarenheter, bakgrund och tankesätt är avgörande för att främja innovation. En homogen kultur kan däremot bli ett hinder. Samma typer av lösningar återkommer om och om igen. Begränsad förmåga att förstå olika kundbehov och marknadsperspektiv. Konflikt rädsla som förhindrar meningsfulla diskussioner. När det sedan uppstår en kollektiv sanning – typ en gemensam tolkning i en sfär eller bransch, blir konsekvenserna förödande för utvecklingen. Alla tror – men ingen vill tillgodogöra sig fakta och statistik…………………..

2. Bristande digital kompetens

Många i 50+-gruppen har inte vuxit upp med den digitala teknologin och kan känna sig mindre bekväma med att integrera nya verktyg och processer. Detta kan skapa en känsla av att de bromsar digital transformation inom företaget, och kan därmed inte utnyttjar det fulla potentialet hos den unga generationen – som gör att man i förstår varandra. Det blir misstolkningar av varandra och attraktiviteten som arbetsgivare sjunker. Bara debatten om AI visar inom många organisationer på en oförmåga att ser fördelar med innovation, utveckling och kunna den nya tekniken applicerar i sin verksamhet.

3. Hierarkisk ledarskapsstil

Äldre generationer tenderar att vara vana vid mer hierarkiska organisationsstrukturer, vilket kan vara i konflikt med dagens plattare, mer dynamiska och inkluderande företagskulturer som präglar många framgångsrika internationella företag och start ups. Unga medarbetare föredrar ofta en ledarstil som bygger på samarbete och självbestämmande men självklart mot mål och resultat.

I en kultur där beslutsfattande är starkt centraliserat kan medarbetarna ofta känna sig maktlösa och ovilliga att bidra. En utvecklingsinriktad kultur kräver tolerans för misstag och experiment. Men om misslyckanden bestraffas, kan det leda till stagnation. Dit tillhör även stuprör och förmåga hos chef att håller flera olika processer ihop som det blir en helhet – helikopterseende, agil förhållningssätt och tydlig målstyrning är viktiga parameter som skulle gynna många organisationer.

4. Motstånd mot kulturella förändringar

Förändringar i arbetsplatskulturen, såsom en ökad betoning på mångfald, inkludering och flexibilitet, kan mötas med motstånd av äldre beslutsfattare som kanske är vana vid andra normer och strukturer. Även när värdegrunden förändras till det positiva. Vissa kulturer och länder har lättare att tar till sig nya sätt att arbetar och tänker, medans andra har stora problem som tex Tyskland, Frankrike i Europa som har varit dominerande under många år – där man ser nu stora strukturella problem se tidigare inlägg om OECD rapporten.

Kultur är en av de mest kraftfulla faktorerna för att främja eller hindra utveckling. Organisationer som bryter mönster av likatänkande och rädsla kan skapa utrymme för innovation, tillväxt och långsiktig framgång. När organisationer främjar en kultur där alla tänker likadant och ifrågasättande inte uppmuntras, kan det skapa stagnation. Även ett ledarskap att skydda till varje pris trogna och lojala medarbetare inför förändringar och skapa därmed en oas av bekvämlighet. Som i förlängningen är ett hinder för en enskildas egna utveckling och därmed även organisationen förmåga att ser i framtiden.

För att hittar det bästa talanger, skapar intresse hos den unga framåt inriktade generationer – kan man inte står stilla utan företag, organisationer måste skapa sig ett varumärke som attraherar det bästa. Där bör även språket inte vara ett hinder, allt fler använder sig av engelska som arbetsspråk för att både attraherar talanger men även för att hitta en gemensamt sätt att kommunicerar. Svenska är ju detta sammanhang en minoritetsspråk.

Varumärke för branscher måste fyllas med en VISION – ett BUDSKAP av vilja alltid ligga på TOPP som sedan följs upp av en Arbetsmiljö som präglas av RESULTAFOKUS och ANSVAR för sin egen och företagets utveckling. Varumärke ska även präglas av ständig pågående förändrings fokus, utveckling av produkter men även organisationen.

Tyvärr har många organisationer och företag hamnat, i fällan att alltid reagerar på händelser och följer beteenden istället för att ta agerar och påverkar beteenden, händelser och utvecklingen.



Åsiktskorridoren – åsiktsgemenskap

Arbetsliv Organisation Ledarskap, Politik, Trender och Framtiden Postad av Heinz GlöcklerPosted on ons, augusti 21, 2024 08:52

 Vi ser mer och mer att människor inte vågar längre att uttrycka sig om sina tankar och särskild om det är emot vissa åsikter som drivs av ”den allt för trånga åsiktskorridoren” som skapas i en åsiktsgemenskap som drivs av vissa och som lätt kan särskild via sociala media och ”likes” blir ett drev. Man stödjer den som tolkningsföreträde utan att själv går djupare i frågan.

Denna trånga korridor styrs av politiken, media och medborgare som känner att det har tolkningsföreträde i olika frågor där uppstår en åsiktsgemenskap även framdriven av olika lobby tankesmedjan. Till och med politiker är rädda att säger sanningen eller lyfta fakta – i rädslan att hamnar utanför denna korridoren. Det bättre att röra sig där – och duka undan verkligheten.

Är du medlem i ett parti så är det inte önskvärd att du är kritisk till vad partitopparna har lyft för policy da är du bara besvärlig – trots att du kanske har bra underlag för ditt påstående. Vissa partier har nu gjord ställningstaganden som har varit omöjligt för bara 5 år sedan ( det som gjorde samma ställningstagande då blev utskälld och misskrediterad). Utifrån rädslan att själv drabbas – av drevet – håller många tyst och vågar inte står upp för sina åsikter.

Sedan är det självklart viktig om man gör en skillnad om man uttalar sig för uppdrag av en organisation eller myndighet (där har man sina regler), men det ska inte hindrar Dig att du kan uttalar dig eller lyfta dina funderingar som vanlig medborgare. Där kommer Sveriges grundlag in det många som inte har läst denna – yttrandefrihetslagen. Men om du yttrar något bör man även vara beredd att kunna möta eventuella andra åsikter.



« FöregåendeNästa »