Blog Image

Creative-Cuisine

om allt i världen

Denna sida är privat och uttrycker endast mina personliga tanker och åsikter. Det kan gäller Mat och vin, samhällshändelser eller något som jag tänker på just nu.

Del 2 – lite mera om arbetsmarknaden

Arbetsliv Organisation Ledarskap, Arbetsmarknadspolitik, EU, Uncategorised, Utbildningspolitik Postad av Heinz GlöcklerPosted on mån, juni 16, 2025 10:37

Fokusområde 2 : Yrkesutbildningar – vems ansvar Sverige sticker ut

Det ger mervärde att läsa en kockutbildning i Danmark

Trots att behovet av yrkesutbildad personal är stort inom många branscher, inte minst inom besöksnäringen, är det alldeles för få vuxna som söker till yrkesutbildningar. Näringslivet har länge pekat på att staten och kommunerna inte gör tillräckligt – men vad gör företagen själva för att möta kompetensbehovet?

I Sverige, till skillnad från många andra europeiska länder, ligger ansvaret för yrkesutbildningar på gymnasial nivå främst hos staten. För vuxna är utbildningen visserligen avgiftsfri, men man måste själv finansiera sitt uppehälle, oftast med studielån.

Tänk dig att du vill utbilda dig till kock via en vuxenutbildning. Efter ett år står du där med en studieskuld på kanske 150 000 kronor – för ett yrke med relativt låg ingångslön. Inte konstigt att många hellre söker sig till Yrkeshögskolan eller universitet, där löneutsikterna ofta är bättre i framtiden.

Men det finns andra alternativ. I flera europeiska länder är det inte staten, utan företagen, som har huvudansvaret för yrkesutbildningen – och det gör stor skillnad för individens villkor. Ta en titt på jämförelsen nedan:

Internationell jämförelse av gymnasiala yrkesutbildningar inom besöksnäringen

LandStaten bekostar utbildningFöretag ansvarar för utbildningGesällbrevLön under utbildning
Sverige✅ Ja❌ Nej❌ Nej❌ Nej
Tyskland❌ Nej✅ Ja✅ Ja✅ Ja
Schweiz❌ Nej✅ Ja✅ Ja✅ Ja
Danmark⚠️ Delvis (kärnämnen)✅ Ja✅ Ja✅ Ja
England⚠️ Delvis⚠️ Delvis✅ Ja✅ Ja
Frankrike⚠️ Delvis⚠️ Delvis✅ Ja✅ Ja

🛈 I flera av dessa länder krävs att företag är branschcertifierade för att få ta emot lärlingar/elever/studerande. Branscherna har även oftast nationella branschskolor – där man samla elever och lärlingar under en viss tid oftast med internat tex. 1 månad. (Denna skola bekostas av företagen, branschen och en viss del av staten).

Vad kan vi lära oss?

Om jag vore vuxen och ville utbilda mig till exempelvis kock, skulle jag starkt överväga att göra det i Danmark. Där får man lön redan från dag ett – kanske runt 20 000 kr/mån – samtidigt som man får en yrkesutbildning av hög kvalitet och med ett branschvärderat gesällbrev som är giltig i hela världen (EQF 4).

Kanske är det dags att även vi i Sverige börjar tänka om. Ska yrkesutbildningar vara ett verkligt attraktivt alternativ för vuxna, måste både finansieringsmodellen och företagens ansvar förändras.

När man studerar nya kollektivavtal inom hotell- och restaurangbranschen märker man att vissa formuleringar öppnar för erkännande av yrkeskompetens – men ofta på ett otydligt och svårtolkat sätt.

”Efter fullgjord och godkänd examen från treårig yrkesutbildning inom hotell och restaurang på gymnasienivå krävs endast ytterligare ett års yrkesvana för att anses ha uppnått minimilön för sex års yrkesvana i lönegrupp 1, kvalificerat yrkesarbete.”
Detsamma gäller efter godkänd branschvalidering mot yrkesroller inom kvalificerat yrkesarbete.

Vid första anblick kan detta låta som ett stort steg framåt. Men när man skrapar lite på ytan uppstår fler frågor än svar:

  • Var tog Gesällbrevet vägen?
    Gesällbrevet är ju ett vedertaget och kvalitetssäkrat bevis på yrkesskicklighet, förhandlat och ägt av arbetsmarknadens parter. Varför nämns den inte och ersätts det nu med mer endast med vaga valideringar och även är dyra och som i yrket kock riktar sig mest till den offentliga sektorn ?
  • Vad hände med likvärdighet?
    Den som gått en treårig gymnasieutbildning får alltså uppgraderas till ”sex års yrkesvana” efter ett års arbete. Men den vuxna som går samma utbildning på 14 månader – enligt överenskommet yrkespaket – får inte samma fördel. Istället får hen ta studielån, klara utbildningen snabbare och därefter eventuellt betala för att valideras separat, för att eventuellt kunna få en rättvis lön motsvarande en gymnasieelev. Att räkna tid och inte yrkeskunskaper – tex en obligatorisk gesällbrev gärna med ett prov (Modell finns redan för det Certifierade utbildningar inom samma bransch) efter godkänd gymnasial yrkesutbildning skulle vara tydligare.

Ska man som vuxen alltså först bekosta tid där man genomför sin utbildning med lån, sedan själv betala för validering, och därefter ansöka om ett gesällbrev – som ändå inte nämns i avtalet?

Vad betyder ”utbildningslön” egentligen?

En annan oklarhet finns i kollektivavtalets paragraf om utbildningslön:

”Utbildningslön kan endast utges då elev genomgår företagsförlagd utbildning. När utbildningslön ska utges framgår av utbildningsavtalet. Under utbildningstid ska ungdomslön tillämpas.”

Det väcker frågor:

  • Gäller detta APL (arbetsplatsförlagt lärande) som en del av gymnasie- eller vuxenutbildning? det är en typ av företagsförlagd lärande ? Både när man går en lärlings eller en skolförlagd utbildning ?
  • Eller gäller det bara utbildningar utanför det offentliga utbildningsväsendet, t.ex. privat lärlingsutbildning?
  • Kan detta vara tänkt för internationella studerande t.ex. från Schweiz, som gör praktik i Sverige – ( Där man ska under sina 6 månaders praktik varje år ( utbildningar är mellan 2 och 3 år ) har en lön redan från första dagen?

Om så är fallet – varför ska svenska elever /studerande inte har samma förmåner eller villkor?

Dags för ett ärligt omtag

Det behövs större tydlighet och ett mer rättvist system där gesällbrev återfår sin roll, och där utbildade vuxna inte straffas ekonomiskt för att de snabbt och effektivt skaffat sig en efterfrågad yrkeskompetens. Där företagen som i Europa ska själva tar ett mycket större ansvar för sin egen kompetensförsörjning, statens uppgift är inte i första hand till att utbilda arbetskraft utan skapa förutsättningar enligt skollagen för livslångt lärande. Se även tidigare blogg

Om branschen i Sverige verkligen vill höja statusen på yrkesutbildningar – vilket man ofta säger – måste både lönevägar, karriärvägar, ansvarsfördelningen och erkännandemodeller hänga ihop. Idag gör de inte det Lär av andra Länder särskild Danmark. I andra branscher finns det möjlighet till GLA. gymnasial Lärlingsanställning – särskild viktig för Yrkesvuxenutbildning.



När branscher får hybris och kräver att den offentliga sektorn ska lösa allt

Arbetsliv Organisation Ledarskap, Arbetsmarknadspolitik, EU, Trender och Framtiden, Utbildningspolitik Postad av Heinz GlöcklerPosted on fre, juni 13, 2025 10:31

Del 1 – lite mera om arbetsmarknaden – utifrån fakta

Fokusområde 1: Arbetskraft från tredje land

Som vi ser ovan finns det många viktiga områden. Under senare år, särskilt efter pandemin, har det nästan blivit ett varumärke för vissa branscher att inte följa de beslut som fattas av våra demokratiskt valda politiker. I stället driver de egna särintressen – ofta genom media, utan att redovisa hela bilden.

Ofta talar man om behovet av arbetskraftsinvandring – men sällan tydliggörs det att det handlar om personer från länder utanför EU.

Exempel (2024, yrkesfördelning av arbetstillstånd) OBS från länder utanför EU – för en person med komplett ansökan, allt på plats och stort behov – tar det i snitt 20 dagar att få ett tillstånd (källa: Migrationsverket). När det gäller okvalificerad arbetskraft så är oftast små företag som söker för en person som har en anknytning. SÄrskild intressant är att den högkvalificerade arbetskraften stannar enligt uppgifter från Migrationsverket oftast bara 2 – 3 år ( är vara företag inte attraktiva) medans den låg kvalificerade arbetskraften stannar livet ut genom att det har någon form av anknytning – källa: seminarium i ämnet av Tillväxt verket.

YrkesgruppAntal
IT-arkitekter, systemutvecklare och testledare m.fl.2 588
Ingenjörer och tekniker1 546
Bärplockare och plantörer m.fl.1 361
Civilingenjörer1 223
Växtodlare inom jordbruk och trädgård708
Skogsarbetare511
Drifttekniker och processövervakare371
Snabbmatspersonal, köks- och restaurangbiträden m.fl.316
Drift-, support- och nätverkstekniker m.fl.263
Kockar och kallskänkor259
Övriga4 281

Ungefär 50 % av dem som beviljades arbetstillstånd 2024 från tredje land arbetar i yrken som inte kräver någon högre utbildning oftast inte någon utbildning alls. Dessutom tillkommer cirka 4 000 utländska studenter (ej på forskarnivå) – många från Pakistan och Bangladesh, oftast män. Det kan förklara den ökande närvaron av mopedbud i städerna, där många talar engelska.

Samtidigt har vi hög arbetslöshet bland ungdomar, utrikes födda och äldre alla svensktalande. Här uppstår frågan:

Finns det en diskriminering mot dessa grupper på arbetsmarknaden – i vissa branscher? Särskild när man alltid ställer höga krav på utbildning i alla branscher trots att det inte behövs – är det andra ” parameter” som är viktigare när man anställa. Kommunicerar detta tydlig – koster det staten mindre i utbildningsinsatser och besvikelsen att man trots gedigen utbildning inte kommer erhålla jobb. Enligt en forskningsstudie från Stockholms Universitet – har vi många gånger en för hög utbildning för det arbetsuppgifter som vi arbetar med………………….

Många av dem som står långt från arbetsmarknaden skrivs till slut in i Samhall, som ofta lyckas skapa sysselsättning – en arbetsgivare som faktiskt ser möjligheter. Eller vill man inte själva har arbetsgivaransvar för vissa grupper av personer ?

Det som stör mig mest är att det sällan tydliggörs att denna arbetskraftsinvandring inte gäller EU-medborgare. Hantverkare från t.ex. Polen, Estland eller Rumänien hindras inte från att komma hit. Men många branscher verkar föredra arbetskraft från tredje land – kanske för att det är billigare.

EU:s medlemsländer (27 st):

Belgien, Bulgarien, Cypern, Danmark, Estland, Finland, Frankrike, Grekland, Irland, Italien, Kroatien, Lettland, Litauen, Luxemburg, Malta, Nederländerna, Polen, Portugal, Rumänien, Slovakien, Slovenien, Spanien, Sverige, Tjeckien, Tyskland och Ungern. I detta sammanhang kommer EU att skapa ett portal 2028 som ska underlätta söker arbetskraft från tredje land – men där ska man beskriva vad vederbörande ska kunna och gäller enbart bristyrken. BRA

Lärdom från Österrike

Ett land som lyckats inom besöksnäringen är Österrike, som genom aktiva samarbeten har blivit en attraktiv arbetsmarknad för arbetskraft från Balkan och Östeuropa. ( EU länder).

Jag har förståelse för att branscher efterfrågar sänkt arbetsgivaravgift för unga och olika ekonomiska stöd. Men det blir motsägelsefullt när samma branscher samtidigt ”skriker” efter arbetskraft – och inte anställer personer som redan finns här. Det går inte riktigt ihop för mig.

När man kräver utbildningsplatser på alla nivåer som staten ska betala, men själva inte gör något att dessa blir tillsatta – att skapa attraktivitet, tillräcklig med lokala, regionala företag som engagerar sig på riktig. Att tar ansvar är inte att skriker och författa fina policy, starta kortfristiga projekt utan att ser möjligheten som en framtida medarbetare i varje enskild person och på varje enskild företag.

Till min egen branschen – pratat inte om att besöksnäringen är en start till arbetslivet ett första jobb – utan att som en klok företagare så till mig – skapa möjligheter för Dig i varje skedde av till liv.

källa; Arbetsförmedlingen, Migrationsverket, EU

Nästa blogg handlar om Företagande, Ansvar och Risker – utifrån Pizzerior har dålig lönsamhet – behöver statens stöd (artikel Aftonbladet)…………………………

Lite bas

lite grundläggande: Vad är företagande?

Företagande är processen att starta, driva och utveckla ett företag. Det innebär att en eller flera personer tar initiativ till att skapa en verksamhet med målet att erbjuda varor eller tjänster – ofta med syftet att generera vinst.

Några centrala delar av företagande:

  • Affärsidé
    En tydlig idé om vad företaget ska erbjuda, till vem, och varför kunder skulle välja just det företaget.
  • Entreprenörskap
    Företagande är nära kopplat till entreprenörskap – viljan och förmågan att se möjligheter, ta risker och förverkliga idéer.
  • Planering och organisation
    Att starta och driva ett företag kräver struktur, t.ex. affärsplan, budget, marknadsföring, bokföring och personalhantering.
  • Risk och ansvar
    Företagande innebär ofta ekonomisk risk, särskilt i uppstartsfasen. Val av företagsform (t.ex. enskild firma eller aktiebolag) påverkar det personliga ansvaret.
  • Innovation och utveckling
    Framgångsrikt företagande handlar ofta om att förbättra eller skapa nya lösningar, produkter eller tjänster.

Vad är branschorganisationernas uppgift?

Branschorganisationernas uppgift är att företräda, stödja och utveckla de företag som verkar inom en viss bransch (t.ex. bygg, transport, handel eller vård).

Deras viktigaste uppgifter är:

  • Påverka politiska beslut (intressebevakning)
    De arbetar för att påverka lagar, regler och politiska beslut till förmån för branschen. De för dialog med myndigheter, politiker och andra beslutsfattare.
  • Ge stöd till medlemsföretag
    Rådgivning, juridisk hjälp, utbildningar, vägledningar och aktuell information.
  • Utveckla branschen
    De driver frågor om kvalitet, kompetensförsörjning, hållbarhet, innovation och framtidsutveckling.
  • Samla och sprida kunskap
    De tar fram statistik, rapporter och analyser som visar branschens status och utmaningar.
  • Skapa nätverk
    Mötesplatser för företag, som konferenser, seminarier och samarbetsprojekt.
  • Kommunicera branschens betydelse
    De synliggör branschens roll i samhället, exempelvis genom kampanjer eller samarbeten med utbildningar.


Alla skriker efter #arbetskraft – men vet vi egentligen vad vi pratar om?

Arbetsliv Organisation Ledarskap, Arbetsmarknadspolitik, EU, Trender och Framtiden, Utbildningspolitik Postad av Heinz GlöcklerPosted on fre, maj 23, 2025 11:35

Just nu ropar många efter arbetskraft. Politiker, arbetsgivare och medier diskuterar bristyrken, utbildningssatsningar och matchningsproblem – men i den här debatten blandas ofta centrala begrepp ihop:# kompetensförsörjning, #arbetsmarknadens behov och a#nställningsbehov.

De här begreppen hänger ihop, men de syftar på olika nivåer och tidshorisonter inom arbetslivet. Och om vi ska möta framtidens utmaningar på riktigt, måste vi förstå skillnaderna – och använda dem rätt.

Låt oss börja med ett grundproblem: #Kvantitet framför #kvalitet

När organisationer och myndigheter ska kartlägga arbetsmarknadsbehov sker det ofta genom kvantitativa metoder, som enkäter och kryssrutor. Resultatet blir statistik som visar att ”det råder brist på yrke X i region Y”.

Men det säger oss väldigt lite om vilken typ av kompetens som egentligen efterfrågas. Många av de yrkesbeteckningar som används bygger på gamla klassificeringar (t.ex. SUN- och SSYK-koder) som inte längre speglar dagens – eller morgondagens – arbetsliv. Yrkesroller förändras snabbt. Nya uppstår, gamla smälter samman, och det vi kallade ”undersköterska” eller ”IT-specialist” för tio år sedan är inte samma sak idag.

Därför behöver vi i mycket högre grad använda kvalitativa metoder.

#Kvalitativa metoder ger oss nyanser – och framtidsinsikt

För att förstå vad som faktiskt efterfrågas på arbetsmarknaden behöver vi:

  • Genomföra# intervjuer med arbetsgivare om deras framtida strategier av den egna produktion av varor och tjänster samt tillhörande kompetensbehov i detalj – yrkeskompetenser.
  • Organisera# fokusgrupper med branschföreträdare för att få en samlad bild av trender och diskuterad underlag.
  • Göra case studies inom specifika sektorer och orter för att fånga lokala variationer.

Syftet är att förstå de förändringar som ännu inte syns i statistiken – till exempel #tekniksprång, nya arbetssätt, eller nya sätt att organisera verksamhet.

Stora organisationer har ofta kompetensförsörjningsstrategier kopplade till sina affärsplaner – men på många håll fortsätter man att ropa efter dagens yrkesroller, snarare än att planera för morgondagens behov. Det gäller även branschorganisationer som i brist på kvalitativ underlag har fel fokus.

Det leder oss till en avgörande fråga: Hur kan utbildningssystemet möta en framtid vi inte ens planerat för?

Tre nyckelbegrepp du måste förstå:

1. #Kompetensförsörjning – den långsiktiga strategin

Kompetensförsörjning är det övergripande arbetet med att säkerställa att rätt kompetens finns på rätt plats – både nu och i framtiden. Det kräver:

  • Omvärldsanalys: Vilka varor och tjänster kommer vi producera? Hur påverkar ny teknik, digitalisering och outsourcing våra behov? Hur ser framtidens produkter ut ?
  • Strategisk planering: Vad kan vi utveckla själva? Vad behöver vi i samverkan med det offentliga utbildningssystemet?
  • Proaktivt ansvarstagande: Att ta eget ansvar, inte bara efterfråga – hur skicklig gör vi vara egna anställda inför framtidens behov ?

Exempel: En kommun som planerar för att säkra tillgången till sjuksköterskor de kommande 20 åren genom att arbeta med utbildningssystemet, arbetsmiljö, förmåner och målgruppsanalyser. Och viktigast av allt försöker sätta fokus vilka faktiska yrkeskompetenser behövs om 20år i en allt mera digitaliserad värld och hur utvecklar vi den egna organisationen i detta lärande.

2. #Arbetsmarknadens behov – det breda samhällsperspektivet

Det här handlar om vilka kompetenser som samhället i stort behöver – för att olika branscher, sektorer och regioner ska fungera.

  • Makroperspektiv: Här analyseras hela arbetsmarknaden – vilka företag finns, var finns de, och hur ser demografin ut?
  • Drivkrafter: Teknikutveckling, konjunktur, globalisering och politiska beslut påverkar.
  • Underlag: Arbetsmarknadsbehovet måste bygga på verkliga, strategiska analyser från verksamheter som jag beskriver ovan – annars blir det fel riktning på utbildningssatsningarna.

Exempel: Ett stort behov av IT-specialister i Sverige – men här krävs fördjupning: Vilken typ av IT-kompetens? Krävs svenska språket? Ska tjänsterna finnas i Sverige eller kan de outsourcas? Det finns många frågor…………………

3. #Anställningsbehov – det akuta nuläget

Det mest konkreta begreppet: Hur många personer, med vilken kompetens, behöver en viss arbetsgivare anställa inom en viss tid?

  • Mikroperspektiv: Vad behöver vi nu – och varför?
  • Kvalitativt fokus: Vilken typ av kunskap och kompetens behövs – inte bara ett yrkestitel.
  • Personalstrategi: Hur attraherar vi rätt personer, och hur organiserar vi oss så vi blir attraktiva som arbetsgivare?

Exempel: Ett äldreboende som behöver tre undersköterskor inom tre månader – men där rätt person kan innebära helt olika kompetens beroende på behovet (äldreomsorg, demens, psykiatri etc.).

Sammanfattning: Tre nivåer, tre perspektiv

BegreppPerspektivFokusTidshorisont
KompetensförsörjningStrategisktRätt kompetens för framtiden, i det enskilda företaget – branschenLångsiktigt
Arbetsmarknadens behovSamhällsnivåVad hela arbetsmarknaden efterfrågarMedel–lång sikt
AnställningsbehovOrganisationenivåHur många behövs – och vad ska de kunna?Kortsiktigt

Tre uppmaningar till arbetsgivare och utbildningsaktörer:

  1. Sluta ropa – börja planera. Varje företag bör göra en strategisk noggrant kompetensanalys istället för att jaga efter gamla yrkesroller.
  2. Arbeta tillsammans med utbildningssystemet. Sätt er ned och skapa gemensamma lösningar – inte kravlistor på antal platser. Kan det vara så att man med en lärlings anställning till vuxna kan rekryterar flera sökande till olika yrken ( Lite orimlig med hög studielån för ett yrke som inte betala tillbaka) särskild om du har har familj och vill byta…………….Eget ansvar ?
  3. Tänk framtid – inte bara nutid. Utbildningar och satsningar bör förbereda för övermorgons behov, inte bara för det vi tror vi behöver idag.
  4. Tänk den som väljer ett yrke på gymnasiet idag 2025 ( 15 års ålder) ska vara anställningsbar fram till 2080 när vederbörande ska går i pension med 70 års ålder. Den ska samtidigt även orkar att jobbar så länge……………………..
  5. Att skapa bristfällig underlag och ser bara på nuet – är ett brott mot samhället – som ska tar ansvar för dessa som står utanför arbetsmarknaden p.g.a av man hade fel fokus på kompetensförsörjning och arbetsmarknadens behov.

Om vi vill ha en välutbildad arbetskraft med rätt kompetenser – ”Just in time” – måste vi bli bättre på att förstå vad vi faktiskt behöver. Förmåga att ta till sig nya kunskaper och kompetenser är mera avgörande än att kunna ” göra ett yrkesprov” med ett visst antal produkter som man har övat på länge. (Dessa ska man bara titta och smaken bedömdes inte.) Inte bara idag, utan även om fem, tio och tjugo år. där man arbetar med nya tekniker och produkter. Alla inblandade har ett mycket stort ansvar själva – inte bara staten – som är beroende av kvalitativa framtidsinriktade underlag.



Nästa »