Köksmästaren i historisk och kulturell belysning – även det mörka sidor i ett kök #metoo
Många kända köksmästare föredrar att arbeta i en grupp där både mästare och lärlingar/ kockar är underordnade samma ideal i att prestera något speciellt, en typ av mat med gemensamma önskningar om ”stjärnor” och massmedial uppmärksamhet. Chelimski beskriver in sin bok ”Life and Death in Haute Cuisine”, att köksmästaren genom sin ålder, erfarenhet och tidigare prestation är den som bäst behärskar idealen och därmed är styrande. De övriga anställda i köket, lärlingar som vill åt mästarens kunskap intar en attityd av underkastelse. Bilden av mästaren, köksmästaren har inte ändrats det sista 100 åren. Ofta finns riter och insignier som markerar vem som nått en viss grad av närhet till gruppens ideal. Där tillhör även ett diskriminerande beteende som särskild utsätter kvinnor med förtryck och trakasserier. I gruppen krävs hängivenhet och självuppoffring, och den som inte lever upp till dessa, avskiljs från gruppen, även om du protesterar blir du ett offer. – Det finns tendenser till att mästaren utnyttjar sina lärjungar för att göra sig odödlig (Chelminski, 2003). Dessa lärjungar sprider mästarens kunskap och beteenden, även den tysta kunskapen dvs. de förhållningssätt de fått lära sig från mästare till lärling inom hantverket.
Det har under århundradena visat sig att köksmästarens eller kökschefens roll påverkar Restaurangföretagens framgång och resultat väsentligt.. Georges August Escoffier satte med sin bok ”Le Guide Culinare” redan 1889 standarden för både det praktiska arbetet, baskunskapen och arbetsfördelningen, genom det man bruka kalla ett positions- och styrschema. Hans syfte var att rationalisera och skapa ett styrsystem som bas för alla kök och köksorganisationer, inspirerad av Taylors teorier och industrialismens funktioner. Genom att skapa maktpositioner i en köksorganisation, definierades även tolkningsföreträde, normer och värderingar som styr en praxisgemenskap(Chelminski, 2003).
Ett restaurangkök är än idag oftast en hierarkisk organisation med tydligt uttalad rangordning där ett innehåll överförs med en kulturell kontinuitet. Enlig Shils (1981) är tradition ”det som överlämnas” och inkluderar materiella objekt, föreställningar, beteenden och värderingar om alla slags föremål, bilder av personer och händelser, praxis och institutioner.
Gonäs(2001) pekar i Sverige på att hierarkiska organisationer, ofta även osynliggör kvinnor och förringar deras kunskaper samt gynnar en könsordning där kvinnornas arbetsinsats ges lägre värde än en mans. Kvinnor blir ofta negativt bekräftade i en sådan miljö medan männen blir positiva bekräftade( Gönas, 2001). Detta görs även via språk och handlingar och i den del fall även via sexuella trakaseringar.
I samspelet mellan arbetskollegor formas och utvecklas gemensamma föreställningar, värderingar och meningssammanhang. Dessa symboler förstärks via ”mästarläran/tolkningsföreträdare av den stora mästaren”, som dessutom bygger upp en praxisgemenskap(Lave & Wenger, 1998) i vilken mänskliga handlingar och mänsklig kommunikation får sina sociala innebörder.
Något som intresserar mig och som kan tänkas vara användbart för utvecklingen av utbildningar inom hospitaltitysektorn är det socialkonstruktionistiska tänkesättet, som kan ger oss förklaringar varför vi gör som vi gör, inom företag och organisationer.
Socialkonstruktionismen som har vuxit fram under de senaste femtio åren, innebär delvis en förändrad verklighetsyn, kunskapsyn och människosyn (Burr, 2003).
Utifrån en socialkonstruktionistisk verklighetsyn ses person och verklighet som oupplösligt förenade. Detta antagande motsätter sig en dualistiskt verklighetsyn som bygger på att verklighet och person existerar oberoende av varandra (Tegner, 2006). Kunskapssynen som uttrycks betonar att verkligheten är socialt konstruerad. Detta kan innebära ett skifte från att ha sett kunskap och beteende som individuellt producerad, till att se kunskap och beteende som socialt producerad inom en grupp (Tegner, 2006). Enkelt uttryck att du anpassa dig till det värderingar på en arbetsplats som styrs av den stora chefen eller ledaren som är förebild.
Enligt den symboliska interaktionismen tolkar individer sina erfarenheter utifrån den situation i vilken de befinner sig. Teorin utgår från ett socialkonstruktivistiskt synsätt, vilket innebär att människor konstruerar sin uppfattning om verkligheten, om sig själva och andra människor, via sin sociala omgivning – tex. en arbetsplats. Människans handlande utgår varken från inre faktorer, som instinkt och drift, eller från yttre faktorer som kulturella normer och sociala strukturer. Sociala handlingar är i stället ett resultat av individuella reflektioner och tolkningar av innebörder som uppstår i det sociala samspelet speciellt på en arbetsplats (Burr, 2003). Det sociala livet på en arbetsplats definieras enligt symbolisk interaktionism, som en oupphörlig process, i vilken individen tolkar sin omgivning och handlar utifrån denna tolkning.Identiteten inom det egna yrket kan därför sägas våra format ur ett socialt och språkligt ursprung (Polanyi, 1967).
Vår förståelse av ett yrkesområde/företag eller organisation är inte en ”objektiv realitet” eller ”sanning”, utan växer fram via umgänget med människor och arbetskamrater. Vi invigs i en värld där kategorier, synsätt och värdegrund redan existerar. Begripliggörandet möjliggörs genom ett språk som finns tillgängligt på arbetsplatsen.
Inom socialkonstruktionismen ses yrkesspråket, som något mycket mer än bara ett verktyg att uttrycka sig med. Med hjälp av språket konstruerar människor världen, sig själva och andra. Språkanvändningen kan därför ses som en form av medveten handling. Att språket skapar världen, innebär då även att subjektet skapas i språket. Hur man upplever sig själva och andra är starkt beroende av tongivande språkliga kategorier och grupperingar(ibid).
Med fokus på Köksmästaren och dess föreställningar om sanningar men även ” uttalanden” och särskild beteenden på arbetsplatsen som görs av Branschprofiler – är det viktig att fråga sig ” varför tänker han så här eller varför gör man på detta viset”…för att sedan ifrågasätta och aktiv avstår från att arbetar på dessa arbetsplatser. Det är viktig att varje individ tar ställning varje minut, varje dag på varje arbetsplats…………….våga talar öppet om det – och våga talar om för andra.
DET VIKTIG att påpekar att det har skedd en stor förändring det sista åren – själv valde jag alltid arbetsplatser även på toppnivån som hade rätt värdegrund och riktig bra ödmjuka ledare. Vill bara nämna Werner Vögeli, Paul Haeberlin, Eckart Witzigman, Bröderna Troisgros etc. FÖREBILDER SOM KOCKAR OCH MÄNNISKOR.
I min Magisteruppsats – har jag ännu mera belyst dessa frågeställningar samt att mina Kulinariska kock studenter vid sina nationella och internationella studier belyste problemen utifrån en fokus på språkanalys på restauranger nationellt och internationellt. Tack för Ert input.
