Just nu ropar många efter arbetskraft. Politiker, arbetsgivare och medier diskuterar bristyrken, utbildningssatsningar och matchningsproblem – men i den här debatten blandas ofta centrala begrepp ihop:# kompetensförsörjning, #arbetsmarknadens behov och a#nställningsbehov.
De här begreppen hänger ihop, men de syftar på olika nivåer och tidshorisonter inom arbetslivet. Och om vi ska möta framtidens utmaningar på riktigt, måste vi förstå skillnaderna – och använda dem rätt.
Låt oss börja med ett grundproblem: #Kvantitet framför #kvalitet
När organisationer och myndigheter ska kartlägga arbetsmarknadsbehov sker det ofta genom kvantitativa metoder, som enkäter och kryssrutor. Resultatet blir statistik som visar att “det råder brist på yrke X i region Y”.
Men det säger oss väldigt lite om vilken typ av kompetens som egentligen efterfrågas. Många av de yrkesbeteckningar som används bygger på gamla klassificeringar (t.ex. SUN- och SSYK-koder) som inte längre speglar dagens – eller morgondagens – arbetsliv. Yrkesroller förändras snabbt. Nya uppstår, gamla smälter samman, och det vi kallade “undersköterska” eller “IT-specialist” för tio år sedan är inte samma sak idag.
Därför behöver vi i mycket högre grad använda kvalitativa metoder.
#Kvalitativa metoder ger oss nyanser – och framtidsinsikt
För att förstå vad som faktiskt efterfrågas på arbetsmarknaden behöver vi:
- Genomföra# intervjuer med arbetsgivare om deras framtida strategier av den egna produktion av varor och tjänster samt tillhörande kompetensbehov i detalj – yrkeskompetenser.
- Organisera# fokusgrupper med branschföreträdare för att få en samlad bild av trender och diskuterad underlag.
- Göra case studies inom specifika sektorer och orter för att fånga lokala variationer.
Syftet är att förstå de förändringar som ännu inte syns i statistiken – till exempel #tekniksprång, nya arbetssätt, eller nya sätt att organisera verksamhet.
Stora organisationer har ofta kompetensförsörjningsstrategier kopplade till sina affärsplaner – men på många håll fortsätter man att ropa efter dagens yrkesroller, snarare än att planera för morgondagens behov. Det gäller även branschorganisationer som i brist på kvalitativ underlag har fel fokus.
Det leder oss till en avgörande fråga: Hur kan utbildningssystemet möta en framtid vi inte ens planerat för?
Tre nyckelbegrepp du måste förstå:
1. #Kompetensförsörjning – den långsiktiga strategin
Kompetensförsörjning är det övergripande arbetet med att säkerställa att rätt kompetens finns på rätt plats – både nu och i framtiden. Det kräver:
- Omvärldsanalys: Vilka varor och tjänster kommer vi producera? Hur påverkar ny teknik, digitalisering och outsourcing våra behov? Hur ser framtidens produkter ut ?
- Strategisk planering: Vad kan vi utveckla själva? Vad behöver vi i samverkan med det offentliga utbildningssystemet?
- Proaktivt ansvarstagande: Att ta eget ansvar, inte bara efterfråga – hur skicklig gör vi vara egna anställda inför framtidens behov ?
Exempel: En kommun som planerar för att säkra tillgången till sjuksköterskor de kommande 20 åren genom att arbeta med utbildningssystemet, arbetsmiljö, förmåner och målgruppsanalyser. Och viktigast av allt försöker sätta fokus vilka faktiska yrkeskompetenser behövs om 20år i en allt mera digitaliserad värld och hur utvecklar vi den egna organisationen i detta lärande.
2. #Arbetsmarknadens behov – det breda samhällsperspektivet
Det här handlar om vilka kompetenser som samhället i stort behöver – för att olika branscher, sektorer och regioner ska fungera.
- Makroperspektiv: Här analyseras hela arbetsmarknaden – vilka företag finns, var finns de, och hur ser demografin ut?
- Drivkrafter: Teknikutveckling, konjunktur, globalisering och politiska beslut påverkar.
- Underlag: Arbetsmarknadsbehovet måste bygga på verkliga, strategiska analyser från verksamheter som jag beskriver ovan – annars blir det fel riktning på utbildningssatsningarna.
Exempel: Ett stort behov av IT-specialister i Sverige – men här krävs fördjupning: Vilken typ av IT-kompetens? Krävs svenska språket? Ska tjänsterna finnas i Sverige eller kan de outsourcas? Det finns många frågor…………………
3. #Anställningsbehov – det akuta nuläget
Det mest konkreta begreppet: Hur många personer, med vilken kompetens, behöver en viss arbetsgivare anställa inom en viss tid?
- Mikroperspektiv: Vad behöver vi nu – och varför?
- Kvalitativt fokus: Vilken typ av kunskap och kompetens behövs – inte bara ett yrkestitel.
- Personalstrategi: Hur attraherar vi rätt personer, och hur organiserar vi oss så vi blir attraktiva som arbetsgivare?
Exempel: Ett äldreboende som behöver tre undersköterskor inom tre månader – men där rätt person kan innebära helt olika kompetens beroende på behovet (äldreomsorg, demens, psykiatri etc.).
Sammanfattning: Tre nivåer, tre perspektiv
| Begrepp | Perspektiv | Fokus | Tidshorisont |
|---|---|---|---|
| Kompetensförsörjning | Strategiskt | Rätt kompetens för framtiden, i det enskilda företaget – branschen | Långsiktigt |
| Arbetsmarknadens behov | Samhällsnivå | Vad hela arbetsmarknaden efterfrågar | Medel–lång sikt |
| Anställningsbehov | Organisationenivå | Hur många behövs – och vad ska de kunna? | Kortsiktigt |
Tre uppmaningar till arbetsgivare och utbildningsaktörer:
- Sluta ropa – börja planera. Varje företag bör göra en strategisk noggrant kompetensanalys istället för att jaga efter gamla yrkesroller.
- Arbeta tillsammans med utbildningssystemet. Sätt er ned och skapa gemensamma lösningar – inte kravlistor på antal platser. Kan det vara så att man med en lärlings anställning till vuxna kan rekryterar flera sökande till olika yrken ( Lite orimlig med hög studielån för ett yrke som inte betala tillbaka) särskild om du har har familj och vill byta…………….Eget ansvar ?
- Tänk framtid – inte bara nutid. Utbildningar och satsningar bör förbereda för övermorgons behov, inte bara för det vi tror vi behöver idag.
- Tänk den som väljer ett yrke på gymnasiet idag 2025 ( 15 års ålder) ska vara anställningsbar fram till 2080 när vederbörande ska går i pension med 70 års ålder. Den ska samtidigt även orkar att jobbar så länge……………………..
- Att skapa bristfällig underlag och ser bara på nuet – är ett brott mot samhället – som ska tar ansvar för dessa som står utanför arbetsmarknaden p.g.a av man hade fel fokus på kompetensförsörjning och arbetsmarknadens behov.
Om vi vill ha en välutbildad arbetskraft med rätt kompetenser – “Just in time” – måste vi bli bättre på att förstå vad vi faktiskt behöver. Förmåga att ta till sig nya kunskaper och kompetenser är mera avgörande än att kunna ” göra ett yrkesprov” med ett visst antal produkter som man har övat på länge. (Dessa ska man bara titta och smaken bedömdes inte.) Inte bara idag, utan även om fem, tio och tjugo år. där man arbetar med nya tekniker och produkter. Alla inblandade har ett mycket stort ansvar själva – inte bara staten – som är beroende av kvalitativa framtidsinriktade underlag.
