1. Konservativa arbetsmetoder och processer
Äldre beslutsfattare kan ibland föredra beprövade metoder och undvika risker, vilket kan leda till stagnation. Deras erfarenhet av tidigare framgångar kan göra dem ovilliga att omfamna nya idéer eller teknologier som innebär större osäkerhet, där ser vi att kraven från ungdomar öka och det accepterar inte ” old school”. Denna missmatch gör att man ” inte hittar varandra”. Mångfald i erfarenheter, bakgrund och tankesätt är avgörande för att främja innovation. En homogen kultur kan däremot bli ett hinder. Samma typer av lösningar återkommer om och om igen. Begränsad förmåga att förstå olika kundbehov och marknadsperspektiv. Konflikt rädsla som förhindrar meningsfulla diskussioner. När det sedan uppstår en kollektiv sanning – typ en gemensam tolkning i en sfär eller bransch, blir konsekvenserna förödande för utvecklingen. Alla tror – men ingen vill tillgodogöra sig fakta och statistik…………………..
2. Bristande digital kompetens
Många i 50+-gruppen har inte vuxit upp med den digitala teknologin och kan känna sig mindre bekväma med att integrera nya verktyg och processer. Detta kan skapa en känsla av att de bromsar digital transformation inom företaget, och kan därmed inte utnyttjar det fulla potentialet hos den unga generationen – som gör att man i förstår varandra. Det blir misstolkningar av varandra och attraktiviteten som arbetsgivare sjunker. Bara debatten om AI visar inom många organisationer på en oförmåga att ser fördelar med innovation, utveckling och kunna den nya tekniken applicerar i sin verksamhet.
3. Hierarkisk ledarskapsstil
Äldre generationer tenderar att vara vana vid mer hierarkiska organisationsstrukturer, vilket kan vara i konflikt med dagens plattare, mer dynamiska och inkluderande företagskulturer som präglar många framgångsrika internationella företag och start ups. Unga medarbetare föredrar ofta en ledarstil som bygger på samarbete och självbestämmande men självklart mot mål och resultat.
I en kultur där beslutsfattande är starkt centraliserat kan medarbetarna ofta känna sig maktlösa och ovilliga att bidra. En utvecklingsinriktad kultur kräver tolerans för misstag och experiment. Men om misslyckanden bestraffas, kan det leda till stagnation. Dit tillhör även stuprör och förmåga hos chef att håller flera olika processer ihop som det blir en helhet – helikopterseende, agil förhållningssätt och tydlig målstyrning är viktiga parameter som skulle gynna många organisationer.
4. Motstånd mot kulturella förändringar
Förändringar i arbetsplatskulturen, såsom en ökad betoning på mångfald, inkludering och flexibilitet, kan mötas med motstånd av äldre beslutsfattare som kanske är vana vid andra normer och strukturer. Även när värdegrunden förändras till det positiva. Vissa kulturer och länder har lättare att tar till sig nya sätt att arbetar och tänker, medans andra har stora problem som tex Tyskland, Frankrike i Europa som har varit dominerande under många år – där man ser nu stora strukturella problem se tidigare inlägg om OECD rapporten.
Kultur är en av de mest kraftfulla faktorerna för att främja eller hindra utveckling. Organisationer som bryter mönster av likatänkande och rädsla kan skapa utrymme för innovation, tillväxt och långsiktig framgång. När organisationer främjar en kultur där alla tänker likadant och ifrågasättande inte uppmuntras, kan det skapa stagnation. Även ett ledarskap att skydda till varje pris trogna och lojala medarbetare inför förändringar och skapa därmed en oas av bekvämlighet. Som i förlängningen är ett hinder för en enskildas egna utveckling och därmed även organisationen förmåga att ser i framtiden.
För att hittar det bästa talanger, skapar intresse hos den unga framåt inriktade generationer – kan man inte står stilla utan företag, organisationer måste skapa sig ett varumärke som attraherar det bästa. Där bör även språket inte vara ett hinder, allt fler använder sig av engelska som arbetsspråk för att både attraherar talanger men även för att hitta en gemensamt sätt att kommunicerar. Svenska är ju detta sammanhang en minoritetsspråk.
Varumärke för branscher måste fyllas med en VISION – ett BUDSKAP av vilja alltid ligga på TOPP som sedan följs upp av en Arbetsmiljö som präglas av RESULTAFOKUS och ANSVAR för sin egen och företagets utveckling. Varumärke ska även präglas av ständig pågående förändrings fokus, utveckling av produkter men även organisationen.
Tyvärr har många organisationer och företag hamnat, i fällan att alltid reagerar på händelser och följer beteenden istället för att ta agerar och påverkar beteenden, händelser och utvecklingen.
